青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会文件

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（七）

青中法联【2015】3号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度、提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月29日召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、劳动合同中没有约定合同期限或者约定不明的，应按劳动者的主张确定劳动合同期限，用人单位能够证明双方另有约定的除外。

二、劳动者向用人单位主张工伤待遇赔偿，但不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应告知劳动者可在主管部门完成工伤认定和伤残等级鉴定后再行主张，劳动者坚持仲裁或诉讼的，应不予受理（处理）或驳回其起诉。

三、用人单位与劳动者书面协商一致，可以变更劳动者的工作岗位。

用人单位与劳动者虽无书面变更工作岗位的约定，但有确切证据证明劳动者对用人单位调整其工作岗位未明确提出异议且劳动者在变更后的岗位上工作满一个月的，可视为双方协商一致变更了工作岗位。劳动者之后又以劳动合同法第三十八条第一款第（一）项的规定为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位，双方不能协商一致的，由此引发的纠纷，按会议纪要（六）第十条的规定予以处理。

四、用人单位的法定代表人以用人单位未与其订立劳动合同为由主张用人单位支付其未签订劳动合同双倍工资的，不予支持。

用人单位的人事管理部门负责人或从事劳动合同管理的具体经办人以用人单位未与其订立书面劳动合同为由主张用人单位支付其未签订劳动合同二倍工资的，其应当就未签订书面劳动合同的原因承担举证责任。如其不能提供证据证明系用人单位原因未与其签订书面劳动合同，则对其主张二倍工资的请求不予支持。

五、工伤职工以用人单位违反劳动合同法第三十八条的规定为由主张解除劳动合同的，其工伤保险待遇（包括一次性伤残就业补助金）与解除劳动合同经济补偿应分别计算。

六、劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在固定期限劳动合同履行过程中，劳动者又要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

七、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

      青岛市中级人民法院          青岛市劳动人事争议仲裁委员会

                                       2015年5月15日

青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会文件

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（六）

青中法联【2014】4号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度、提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2014年4月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

本款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务性的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，一年之内可以由其他劳动者替代工作的岗位。

被派遣劳动者与用工单位对被派遣劳动者从事的岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位发生争议的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

二、被派遣劳动者要求用工单位按照同工同酬原则支付其劳动报酬、福利待遇的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

三、用工单位依法退回被派遣劳动者后，劳动务派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同，由此产生的经济补偿金或赔偿金争议，应按以下原则处理：

1、符合法律规定情形的，由劳务派遣单位支付经济补偿金或者赔偿金。

2、用工单位原则上不承担连带责任，劳务派遣单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者下落不明等原因，不能承担给付义务的，可由用工单位先行垫付；

3、当事人另有约定的按其约定处理。

四、劳务派遣合同履行期间，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣单位承担工伤保险责任。劳动者请求用工单位承担连带责任的，原则上不支持。

劳务派遣单位以其与用工单位有约定为由主张不应承担工伤保险责任的，不予支持。

劳务派遣单位在承担工伤保险责任后，按其与用工单位另行约定的经济补偿办法向用工单位追偿相应费用的，按双方约定处理。

五、劳务派遣合同履行期间，劳务派遣单位或用工单位拖欠被派遣劳动者劳动报酬的，被派遣劳动者要求劳务派遣单位、用工单位承担连带责任的，予以支持。

六、用人单位与劳动者协商一致，可以续订劳动合同；劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同，双方协商一致延长劳动合同期限应采用书面形式，且属于劳动合同法第十四条规定的连续订立固定期限劳动合同的次数。

此种情况下，劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资的，不予支持。

七、劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同。

如用人单位未按上述规定与劳动者续订劳动合同，应自劳动合同期满之日起一个月后开始每月支付劳动者二倍工资至双方签订书面劳动合同之日止，最长不超过十一个月。

八、用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“劳动合同期满后，双方如无异议，视为自动延长劳动合同期限X年”。合同期满后，劳动者又以用人单位未签订书面劳动合同为由向用人单位主张二倍工资的，不予支持。

九、劳动者符合劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同情形的，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，应视为双方已形成无固定期限劳动合同关系。劳动者以用人单位未与其签订无固定期限劳动合同为由主张二倍工资的，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资至生效法律文书确认双方已形成无固定期限劳动合同关系之日止，最长不超过十一个月。

十、用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位对下列事项承担举证责任：

（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；

（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；

（三）非侮辱性或惩罚性。

案件审理中，如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应认定用人单位系违法调整劳动者工作岗位。

劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，予以支持。

用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同的，应认定为用人单位违法解除劳动合同。

十一、用人单位与劳动者约定“用人单位不为劳动者缴纳社会保险费或者将社会保险费直接支付给劳动者”，该约定无效。

劳动者之后又要求用人单位为其缴纳社会保险费或用人单位之后又要求劳动者返还社会保险费的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

十二、用人单位与劳动者在案件审理中对劳动者入职时间有争议的，劳动者对入职时间负初步举证责任。

考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证责任不能过于苛求，只要劳动者一方提出的基本证据或初步证据可以证明其入职时间，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的证据可以是考勤表、工资条、证人证言等，凡是能够证明其入职时间的证据都可以提供。

用人单位对劳动者提交的证据不予认可的，应提交有效证据予以反驳，否则应承担举证不能的法律后果。

十三、用人单位在仲裁部门实体审理期间未提出仲裁时效抗辩主张的，应视为其放弃该抗辩权利，用人单位在诉讼期间再以仲裁时效为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

十四、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

      青岛市中级人民法院          青岛市劳动人事争议仲裁委员会

                                       2014年5月16日

                   青岛中院、青岛劳动人事争议仲裁委员会文件  

                      关于审理劳动争议案件会议纪要（五）  

                           青劳人仲案字〔2014〕2 号  

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：  

 为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度，提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2013年12月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：  

一、劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时，以其从事接触职业病危害作业且离岗前未进行职业健康检查为由要求用人单位支付相关待遇的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。  

 二、劳动者与用人单位之间存在下列情形之一的，可以作为认定双方劳动合同关系已经解除的依据：

1. 用人单位已作出解除劳动合同报告书，且劳动者不再提供劳动的；

2. 用人单位已为劳动者办理社会保险费停保手续或档案转移手续，且劳动者不再提供劳动者；

3. 劳动者、用人单位均认可双方已解除劳动合同关系的；

4. 有证据证明劳动者或用人单位一方已实际解除劳动合同关系。

在认定解除劳动合同原因时，应以用人单位提交给相关经办机构的解除（终止）劳动合同报告书中写明的解除劳动合同（关系）原因为准。  

三、在职职工因病或非因工死亡待遇应由其直系亲属享受，具体待遇包括：丧葬补助费、一次性救济费和供养直系亲属生活困难补助。

     案件审理中，应按以下情形分别予以处理：  

     1.职工生前未参加企业职工基本养老保险以及2011年7月1日之前死亡的参保职工，丧葬补助费及一次性救济费均由用人单位支付，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予受理。  

     2.2011年7月1日之后死亡的参保职工，其丧葬补助费及一次性救济费按以下原则处理：  

 （1）丧葬补助费，由社会保险经办机构审核发放，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院不予受理。  

（2）有直系亲属的，一次性救济费根据本人缴费年限（含视同缴费年限）不满15年的，缴费年限每满1年（不满一年按1年计算），则一次性救济费的十五分之一由社会保险经办机构审核发放，其余部分由用人单位支付；劳动者与用人单位为此发生纠纷的，应待社会保险经办机构对其审核发放的一次性救济费进行确认后，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院再对用人单位应负担部分进行处理；缴费年限已满15年的，一次性救济费由社会保险经办机构审核发放，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。  

     3.无论职工生前是否参加企业职工基本养老保险，职工供养直系亲属生活困难补助均由用人单位支付，至发生下列情形之一时终止：  

      （1）年满18周岁且未完全丧失劳动能力的（年满 16周岁且已参加工作的除外）；  

      （2）就业或参军的；  

      （3）配偶再婚的；  

      （4）被他人或组织收养的；  

      （5）死亡的；  

      （6）判刑的。  

     供养直系亲属享受生活困难补助待遇的资格认定问题由社会保险经办机构核定。  

     四、用人单位逾期不为劳动者办理解除劳动关系相关手续，给劳动者造成经济损失的，应按以下原则处理：  

     1.用人单位延迟为劳动者办理解除劳动关系、转移档案等相关手续，致使劳动者无法领取失业金的，用人单位应赔偿劳动者相当于失业金的损失。  

     2.用人单位拒不为劳动者办理解除劳动合关系、转移档案等相关手续，劳动者可以要求用人单位履行该义务；上述义务履行完毕前，用人单位应赔偿劳动者相当于失业金的损失。  

     五、劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定与用人单位续延劳动合同的，其法定续延情形消失时（如医疗期满等）符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。  

     六、在民事侵权案件审理中，用人单位为其职工出具误工费证明且该证明已被生效法律文书所认定的，可直接作为劳动争议案件审理的依据。  

     七、劳动者向生产性企业主张中夜班津贴的，应依照《关于调整企业生产工人夜班津贴标准的通知》（鲁劳发【1997】360 号）文件的规定执行。  

     八、劳动者向用人单位主张夏季防暑降温费的，应依照《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社【2006】44 号）文件的规定执行。  

     九、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。   

      附件：1、关于调整企业生产工人夜班津贴标准的通知（鲁劳发【1997】360 号  

     2、关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知（鲁劳社【2006】44 号  

                                           2014 年2 月 10 日  

青岛中院、青岛劳动人事争议仲裁委员会

关于审理劳动争议案件会议纪要（四）

青中法联字〔2012〕9号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度，提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、公益性岗位是指由政府给予一定资金扶持，安置就业困难人员、派遣期内高校毕业生或者经政府批准其他人员，在一定期限内从事公共管理和公益服务。公益性岗位的法律性质不属于劳动法、劳动合同法所调整的劳动法律关系范畴。故因从事公益性岗位而产生的纠纷，不属于劳动争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

二、劳动者与用人单位经协商自愿达成退养协议，用人单位未按协议约定向劳动者支付待遇，由此产生的纠纷属于劳动争议案件受案范围；劳动者要求撤销退养协议、认定退养协议无效、变更退养待遇等因退养问题产生的其他纠纷，不属于劳动争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

三、农工商企业基于成员身份等原因为劳动者缴纳社会保险费或支付相关待遇，但劳动者并未向农工商企业实际提供劳动，而是在另一用人单位工作，劳动者与该用人单位之间的关系符合劳动关系特征的，应认定劳动者与该用人单位之间存在劳动关系。此种情况，不宜认定劳动者与农工商企业、实际用人单位之间存在双重劳动关系。

四、律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、从事法律事务但领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的争议属于劳动争议纠纷，按照劳动法律法规处理。

其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式、具体利益的分配数额等问题产生的纠纷，属于普通民事纠纷，按照民事法律法规处理。

五、职工基本生活费纠纷案件的审理，应当遵循既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位生存发展的原则。

案件审理中，应按以下原则正确适用仲裁时效：劳动争议调解仲裁法实施之前，应适用劳动法第82条对应的仲裁申请期限；劳动争议调解仲裁法实施之后，应适用该法规定的仲裁时效。

六、用人单位与劳动者就解除合同原因或者由何方提出解除劳动合同等问题产生争议的，原则上应由用人单位承担举证责任。用人单位举证不能的，则推定劳动者的主张成立。

七、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。 

                                      二○一二年七月二十六日

青岛中院、青岛劳动人事争议仲裁委员会

关于审理劳动争议案件会议纪要（三）

青中法联字〔2012〕3号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度，提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2012年4月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、劳动者要求撤销用人单位制定的规章制度或要求认定其无效的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

二、劳动者要求按照“同工同酬”原则支付其劳动报酬、福利待遇的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

三、建设单位将建设工程发包给施工单位后，施工单位又转包或分包给实际施工人，对于实际施工人直接招用的从事建筑施工的劳动者要求确认劳动关系的，应按以下原则处理：

1、工程发包人与实际施工人招用的劳动者之间不存在劳动关系。

2、如实际施工人具有合法的施工资质及劳动用工资格，可以认定实际施工人与其招用的劳动者之间存在劳动关系。

3、如实际施工人不具有合法的施工资质及劳动用工资格，不宜认定实际施工人与其招用的劳动者之间存在劳动关系，在此情况下，应追溯到建筑施工合同关系中实际施工人的合同相对方或与实际施工人联系最密切的用人单位，如总承包单位、合法分包单位、劳务作业承包单位等具有合法劳动用工资格的用人单位。

四、劳动者与用人单位初次建立劳动用工关系后，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，该未签订劳动合同的双倍工资系惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬的范畴。

关于双倍工资的仲裁时效问题，不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

青中法联字（2011）第2号文第三条的相关规定，不再执行。

五、劳动者的情形符合《劳动合同法》第40条规定，用人单位在已经具备解除条件的情况下，劳动者以用人单位存在未提前30天通知等程序瑕疵为由要求用人单位支付赔偿金的，不予支持。

用人单位未履行《劳动合同法》第41条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位支付赔偿金的，应予支持。

六、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新用人单位发生用工争议，依法向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁或依法向人民法院提起诉讼的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应予处理，并自2010年9月14日起按劳动关系处理，之前按劳务关系处理。

青中法联字（2011）第2号文第一条的相关规定，不再执行。

七、用人单位被吊销营业执照后，仍然继续经营的，劳动者仍然继续在用人单位工作的，双方之间按事实劳动关系处理。

八、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。 

                                      二○一二年五月八日

青岛市中级人民法院青岛市劳动人事争议仲裁委员会

关于审理劳动争议案件会议纪要（二）

青中法联【2012】1号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动争议案件裁判尺度，提高案件裁判质量，青岛市中级人民法院，青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2011年12月召开联席会议，对下列问题达成一致意见：

一、国外企业（含港澳地区）在青依法设立办事机构，按照相关规定通过外事服务部门招用劳动者，双方之间就劳动权利、义务问题产生的纠纷，属于劳动争议案件受理范围；未依法设立的国外企业在青办事机构招用劳动者或虽依法设立但未按规定通过外事服务部门招用劳动者，双方之间产生的纠纷，不属于劳动争议案件受理范围。

二、鲁高法【2010】84号文件第10条所规定的“特殊情况下支付的劳动报酬”，应包括病假工资、带薪年休假工资，探亲假工资、婚丧假工资、计划生育假工资、执行国家或社会义务期间工资，上述劳动报酬争议应当按鲁高法【2010】84号文件第20条第（1）项和青中法联字【2010】5号文件第（七）条的规定确定是否属于终局裁决案件。

用人单位未依法向劳动者支付前款各项劳动报酬，劳动者以此为由申请解除劳动合同的，应按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定予以处理。

三、劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由要求与用人单位解除劳动合同的，无论用人单位的违法行为是否处于持续状态，只要用人单位在劳动者依法行使劳动合同单方解除权时仍存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形的，均按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定予以处理。

劳动者以“个人原因”、“因故”等笼统事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，如用人单位确实存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形的，对劳动者的主张予以认定，劳动者以“个人事业发展”、“照顾家人”、“上班不方便”等明确事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，对劳动者的主张不予认定。

四、超过法定退休年龄的劳动者要求确认与用人单位存在劳动关系的，应按照鲁高法【2010】84号文件第15条的规定予以处理，劳动人事争议对此类纠纷不予受理；超过法定退休年龄的劳动者经生效法律文书认定工伤并已评定伤残等级的，相关工伤待遇纠纷，劳动人事争议仲裁委员会应予受理，并按照《工伤保险条例》等规定进行处理。

五、用人单位违法解除劳动合同的，仅承担向劳动者支付赔偿金的法律责任。劳动和与用人单位在劳动合同中约定，用人单位违法解除劳动合同应当向劳动者支付违约金，该约定无效。用人单位违反法律规定或者劳动合同约定解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。

六、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；劳动者提供的证据，应当符合有效证据的形式要求。

劳动者主张用人单位掌握加班事实证据的，应提供有效证据予以证明。

七、本纪要自下发之日起执行，本纪要事实前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二0一二年一月三十一日

青岛市中级人民法院青岛市劳动人事争议仲裁委员会

                      关于审理劳动争议案件会议纪要（一）  

                             青中法联【2011】2 号 

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会： 

为统一劳动争议案件裁判尺度，提高劳动争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2011年1月召开联席会议，结合最高人民法院《关于审

理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，对一些具体问题达成一致意见： 

一、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经 营性停产放长假人员，因与新用人单位发生用工争议，依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁 或依法向人民法院提起诉讼的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应予受理，并自2008年1月1日期按劳动关系处理。 

二、劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工

伤医疗费、经济补偿或赔偿金，每项仲裁裁决确定的数额均不超过当事人提出仲裁请求时劳

动和合同履行地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 

“劳动报酬”、“工伤医疗费”、“经济补偿金”、“赔偿金”争议的具体内容，按鲁高

发【2010】84 号和青中法联字【2010】5 号文件有关规定执行。 

三、劳动关系存续期间一直未订立劳动合同，因二倍工资发生争议的，劳动者申请仲

裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年

内提出。 

建立劳动关系时未及时订立劳动合同，后又订立或补订劳动合同，因二倍工资发生争

议的，劳动者申请仲裁时效期间从订立或补订劳动合同的次日起计算。 

前款规定的仲裁时效，当事人符合劳动争议调解仲裁法第二十七条第二、三款规定情

形之一的，其仲裁时效依法中断或中止。 

 四、用人单位依法与劳动者解除或终止劳动合同，依照劳动法和劳动合同法有关均应支付劳动者经济补偿的，计算经济补偿月工资的计发月数应分段累加计算；劳动合同法实施前本单位工作时间，每满一年计算一个月，不满一年的部分，按一个月计算；但用人单位因劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作而解除劳动合同的，最多计算12 个月。劳动合同法实施后本单位工作时间，按劳动合同法的有关规定计算，每满一年计算一个月，六个月以上不满一年部分计算一个月，不满六个月部分计算半个月。劳动合同法实施前和实施后的经济补偿计发月数累加计算为劳动者经济补偿的计发月数。 

用人单位按照劳动合同法第四十六条第（五）项规定应当支付劳动者经济补偿的，按

劳动合同法实施后本单位工作时间计算经济补偿，但国有企业和改制的国有企业，劳动合同

期满后与劳动者终止劳动合同或者劳动者提出终止劳动合同的，还应按照青岛市劳动和社保

障局青劳社【2002】258 号文件第（二十一条）规定支付劳动者生活补助费。 

计发经济补偿或生活补助费的月工资标准按照劳动合同解除或终止前十二个月的劳

动者月平均应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的月平均工资低于解除或终止劳动合同时当地最低工资标准的，经济补偿按照当地最低工资标准计算；高于全市上年度职工月平均工资三倍的，劳动合同法实施前工作年限的经济补偿或生活补助费按劳动者月平均应得工资计算，劳动法实施后工作年限的经济补偿按全市上年度职工月平均工资的三倍计算。 

五、劳动者与用人单位因2007 年 12 月31 日前克扣或无故拖欠工资、加班费、经济补偿金发生争议，要求用人单位加付额外的经济补偿金的，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【1994】481 号）等规定处理。 

劳动者与用人单位因2008 年1 月1 日后克扣或无故拖欠工资、、加班费、经济补偿金发生争议，要求用人单位加付赔偿金的，按照劳动合同法第八十五条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释（三）》第三条规定处理。 

六、本纪要自下发之日起执行，本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要

为准。 

二0 一一年二月二十四日